这些情况不足为奇，还有一些数字会让人感到费解。例如，备受争议的沃特·迪士尼的CEO迈克·埃森纳在去年几乎被股东从管理层轰出去的情况下，还是得到了725万美元的奖金。也有一些数据反映，2004年是企业盈利明显增长的开端。统计显示，标准普尔500指数中的上市公司2004年的业绩平均增长约20%，这一表现的确令人鼓舞。如果按常规，这些公司的经理高管们的总收入是与公司的业绩挂钩的话，那么这些高管人员的包括奖金在内的收入的可变部分将在今年出现大幅上涨。
从某种意义上看，以奖金花红为主要形式的高管收入的大幅增加反映出：受公司财务丑闻所困扰，企业高管人员对股票期权的兴趣下降。波士顿顾问公司对一些上市公司的研究表明，一些出现财务丑闻的公司在其上市前对公司赋予高管的期权的价值是那些没有发生财务丑闻的公司对给予高管的期权价值的8倍。
此外，过去那种从股票期权上获得数以千万、亿万计美元的收益的时代已经过去了。2001年，美国有9位来自不同大公司的经理管理人员的股票期权兑现金额总值超过1亿美元，其中包括甲骨文公司的CEO拉利·埃里森，以7.06亿美元力拔头筹；还有IBM总裁罗·格斯特纳，迪士尼的埃森纳等。统计显示，2002年美国顶级公司的CEO的收入是平均水平的400倍；而2004年的这一数字则缩减至160倍。
通常，美国企业的奖金分红大多是由公司的薪酬委员会———一个由几名非执行董事组成的机构来决定的。时下，很多公司的薪酬委员会经常要与公司的大股东进行商讨，以决定对公司高管发放薪酬的标准，委员对高管人员所获得的薪酬的数字也越来越敏感起来。而在欧洲，大公司的CEO们经常会被薪酬委员会提醒：不要对董事会提出过高的薪酬要求。如果他们在任期间如果对薪金要求过高，那么他们将可能没有机会晋升到更高的职位。
除此之外，薪酬委员会还有很多工作要做，这样，即便薪酬委员会从今往后在工作中不出一点差错误，那么他们也还将要面临多年来积累下来的一系列问题。今年初，惠普前CEO卡莉·费奥丽娜被董事会驱逐下台，但是惠普还是支付给她420万美元的“遣散费”，因为在5年前双方签定的合同中就已明确规定了这一报酬。这令一些公司的薪酬委员会不得不考虑取消这种合同“不合理的”规定，以免在高管经理人员不能胜任时，还要慷所有股东之慨来支付给他们高额的报酬。同时，薪酬委员会还要考虑，如何奖励胜任的高管人员才能不超过公司董事会够接受的范围。
现在，惠普为了尽快找到继任人，很可能又重蹈覆辙再次与新CEO签定类似的“不合理条约”，而费奥丽娜据说在离开惠普后正打算出任世界银行CEO。如此看来，真的是变化带来改善？也许人们应当在看待高管收入这一敏感数字时，应当将目光放长远一些了。